torsdag 26. mars

Komitéleders innledning

Felles høring med fem instanser

Felles spørsmålsrunde

Felles høring med to instanser

Felles spørsmålsrunde

Fellesforbundet viser til Representantforslag 157 LS (2025–2026) om å reversere tidligere svekkelser i arbeidsmiljøloven og styrke tillitsvalgtes myndighet. Fellesforbundet er LOs største forbund i privat sektor med 175 000 medlemmer. Vi organiserer mange bransjer der gjennomsnittsberegning av arbeidstid har stor betydning for de ansatte. Det gjelder blant annet bransjer som industri, bygg, hotell, restaurant, servering og havbruk. Fellesforbundets erfaring er at det lave kravet til hva som er tariffbundet bedrift i arbeidsmiljølovens forstand og den vide adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden benyttes til å sette normalarbeidsdagen under press, samt til å undergrave de aktuelle allmenngjøringsforskriftene og det organiserte arbeidslivet . Mange av våre medlemmer opplever stor uforutsigbarhet når det er inngått avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid fordi de mangler forutsigbare arbeidsplaner. Arbeidsgiver benytter avtalen til å lage vaktplaner for en kort periode av gangen, slik at arbeidstakere ikke vet hvilke dager de skal jobbe og hvilke dager de skal avspasere. Våre medlemmer opplever også plutselige endringer, ved at de kan bli sendt hjem fra jobb før den avtalte vakten egentlig er ferdig. Denne uforutsigbarheten gjør det vanskelig å planlegge livet rundt jobben. Har man ansvar for barn, har det stor betydning om man uten forvarsel må jobbe to timer mindre den ene dagen og to timer mer den neste. Når gjennomsnittsberegningen i tillegg skjer over en periode på 52 uker, er det mange som mangler oversikt over når avspaseringen faktisk skjer. Begge parter mister også oversikten over hvor mange timer den enkelte har jobbet i perioden, noe som medfører at man ikke får kompensert eventuell overtid. For våre medlemmer er det derfor svært viktig at det inngås avtaler som synliggjør hvilke dager det skal arbeides på og på hvilke dager det skal avspaseres. For ansatte i deltidsstillinger er forutsigbarheten også nødvendig for at de skal ha god oversikt hvor mye de vil tjene hver måned. Når det gjelder den alminnelige arbeidstiden, har det blant annet innen bygg blitt et konkurransefortrinn å kunne pålegge arbeidstakere 10 timers arbeidsdager og krevende rotasjonsordninger gjennom individuell gjennomsnittsberegning. Dette praktiseres ofte med utenlandske arbeidstakere som ikke er bosatt i Norge og skjer gjerne ved at det står i ansettelseskontrakten at «gjennomsnittsberegning praktiseres». Arbeidsgiver hevder at det dermed er avtalt med arbeidstaker, uten at arbeidstaker har en reell mulighet til å påvirke. Denne praksisen setter norske tariffbedrifter under sterkt press. Dersom grensen for den alminnelige arbeidstiden reduseres til 9 timer, vil det fjerne noe av presset og gi de tillitsvalgte bedre muligheter til å påvirke egen arbeidshverdag. Fellesforbundet støtter på denne bakgrunnen de forslagene som har kommet: Adgangen til gjennomsnittsberegning må begrenses og heves til fagforeninger med landsomfattende tariffavtale. Avtalene om gjennomsnittsberegning må inngås med tillitsvalgte i fagforening med innstillingsrett. Det må stilles krav til forutsigbare arbeidsplaner. Avtaleperioden må begrenses fra 52 til 26 uker. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer, eventuelt 10 timer der avtale inngås med tillitsvalgte i fagforening med innstillingsrett.

Høringssvar om endringer i Arbeidsmiljølovens § 10.3 og 10.5 (1) og 10.5 (2). Alle rotasjonsordninger krever tariffavtale med fagforeninger med innstillingsrett, med et par unntak som kom etter endringer i Arbeidsmiljøloven i 2015. Fagforbund innen LO og YS godkjenner arbeidstidsordninger med rotasjon som går utover normalarbeidsdagen. De vanligste rotasjonsordninger som gjelder er 12 dager på jobb – 9 dager avspasering (både på bygg og anlegg), 14 -14 (anlegg) eller 14 – 16 (anlegg), eller 14 – 21(på verft) eller 14 – 28 (Nordsjøordning eller på petrokjemiske anlegg). Det er utviklet et unntak på byggeplasser som er tilpasset pendlere fra sør og øst Europa. Nå dominerer en individuell "rotasjonsordning" 6 uker på jobb - 2 uker avspasering eller 3 - 1. Det er pendlere fra Sør eller Øst Europa som går på slike ordninger. Denne rotasjonsavtalen fordrer ikke tariffavtale med fagforeninger med innstillingsrett. 6 – 2 eller 3 – 1 kom for fullt etter 2015 da Solbergregjeringen innførte muligheter å jobbe 10-timersdager inntil 50 timers uke kombinert med gjennomsnittsberegning på 52 uker. Det er den første "rotasjonsavtale" som ikke krever tariffavtale i moderne tid. Dette undergraver det organiserte arbeidsliv. Mange utenlandske arbeidstakere ser da tariffavtale med regulert arbeidstid som en hindring til å jobbe mest mulig. Arbeidsmiljøloven FØR 2015 var begrenset avtale med den enkelte arbeidstaker inntil 48 timer pr. uke. Den nye loven i 2015 åpnet for individuelle avtaler med muligheter med 50 timers uke dvs 10 timers uke. Da eksploderte den nye "rotasjonsordning" med 6 – 2 blant pendlere. Den ukentlig arbeidstid etter Arbeidsmiljøloven er 40 timer. Med tariffavtale er det den ukentlig arbeidstid 37.5 timer. I stor grad er den daglige arbeidstid 7.5 timer som er normalarbeidsdagen i offentlig og privat sektor. Fleksible arbeidstidsordninger med rotasjon gir åpninger til lange arbeidsdager i perioder og mulighet til avspasering. Arbeidsmiljøloven er en vernelov som forutsetter tariffavtale med ulike rotasjonsordninger for å sikre ryddige arbeidstidsavtaler og HMS for arbeidstakere. Dette var nødvendig i oljesektoren på 70-tallet, på de petrokjemiske anlegg, anleggbransjen, byggebransjen og andre bransjer som er avhengige av fleksible rotasjonsavtaler. Derfor blir søknader om rotasjonsavtaler sendt til LO eller YS forbund for godkjennelse. De vanligste rotasjonsavtaler i dag i oljesektoren, petrokjemiske anlegg, verkstedsindustrien er 14 dager på jobb og 28 dager avspasering (14-28) eller aller mest 14 dager på jobb og 21dager avspasering (14-21). Både i anlegg og i bygg har 12 dager på jobb og 9 dager avspasering (12-9) vært en vanlig avtale. Den blir i mindre grad benyttet i dag. Alle avtalene inneholder rettigheter i tariffavtalene som betalte Helligdager og ekstra betaling dersom det arbeides på røde dager. Etter endringer i Arbeidsmiljøloven i 2015 ble det muligheter å jobbe 50 timers uke med 10 timers dager avtalt individuelt. Denne avtaleformen har presset seg fram spesielt i byggebransjen som ikke krever avtale med LO eller YS. "Rotasjonsavtaler" med 6 uker på jobb og 2 uker på jobb (6-2) eller 3 uker på jobb og 1 uke avspasering (3-1) dominerer. Tallene er usikre, men det er fortsatt 70-75% øst-europeisk arbeidskraft som jobber i bedrifter uten tariffavtale som jobber 6 – 2 eller 3 -1. Intensjonen i Arbeidsmiljøloven er brutt om at partene i Arbeidsmiljøloven skal godkjenne arbeidstidsordninger. §10.5.2 står det at avtale utover 48 timer inntil 54 timer forutsetter tariffavtale. Intensjonen i bestemmelsen er at tillitsvalgte i tariffbedrifter skal kunne avtale fleksible ordninger. I Arbeidstvistloven kan en tariffavtale være en "husavtale" som ikke er knyttet til fagforeninger med innstillingsrett dvs fagforeninger med over 10 000 medlemmer. Vår erfaring er at utarifferte bedrifter peker ut "tillitsvalgte" uten at det har vært demokratiske valg for å "avtale" fleksible arbeidstidsavtaler. Historisk skal alle rotasjonsavtaler forutsette avtale med partene dvs fagforbund tilsluttet LO eller YS. Derfor er det nødvendig at det blir presisering i loven. Organisasjonsgraden er sunket dramatisk i byggebransjen spesielt Oslo Akershus fra 35-40% helt ned til 11% i 2016 og 9% 2018. Derfor er det nødvendig med et tillegg i loven i §10.5 som presiserer at med tariffavtale mener vi fagforeninger med innstillingsrett for å avtale arbeidstid utover 54 timer. Mulighetene til å gjennomsnittsberegning på 52 uker kombinert med arbeidstidsordninger på 6 – 2 eller 3 – 1 fører til at normalarbeidsdagen og videre betalt overtid både etter loven (40%) og etter tariffavtalene (50-100%) blir undergravd. "Frivillige" avtaler om overtid uten kompensasjon og press fra arbeidsgivere på å avtale frivillig avspasering inn i ferien er nå utbredt. Dette betyr at årsverk utvides fra ca 1710 timer (37,5 timer) eller ca 1820 (40 timers uke) til årsverk på 1950 timer i året eller mer uten kompensasjon. Dette er timeårsverk som Norge hadde på 1950-tallet med 6 dagers uke. Gjennomsnittsberegning på 52 uker åpner for et ukontrollert arbeidstid der utarifferte bedrifter har et konkurransefortrinn. De slipper å betale for LO/NHO ordninger (AFP), Helligdager, mindre kostnader for feriepenger og betaling for overtid. Det er veldig komplisert for Arbeidstilsynet, offentlige byggherrer i kommuneNorge, Sykehusbygg og Statsbygg m.v å få kontroll over arbeidstiden. Intensjonen i Arbeidsmiljølovens bestemmelser siden 1977 var at alle rotasjonsordninger skulle godkjennes av arbeidslivets parter (LO og YS) der bedrifter med valgte tillitsvalgte lokalt har partssamarbeid om å følge arbeidstidsbestemmelser med betaling for overtid og for å ta hensyn til helsa til arbeidstakere. Etter Øst-utvidelsen i 2004 har norsk arbeidsliv og byggenæringa spesielt gått gjennom store forandringer. Det finnes dessverre ikke statistikk, men faren er stor er at mange arbeidstakere har ødelagt helsa si på byggeplasser i Norge. Det beste for folkehelsa og kontroll over arbeidstiden er at rotasjonsperioden er på 8 uker. Det dekker alle rotasjonsordninger. Det er enkelt å organisere timebank eller andre ordninger enten i offentlig sektor eller i varehandelen der det er behov for fleksible ordninger. Alle rotasjonsavtaler er innenfor 8 uker som 12-9, 6-2, 14-14,14-21 eller 14-28. Dersom en arbeidstaker jobber mer enn 300 timer i løpet av 8 uker, skal det betales overtid. Det gir oversikt for fagforeninger og de tillitsvalgte for å ha kontroll over overtida. Kompensasjon for overtid er et insitament for arbeidsgivere å begrense overtid av hensyn folkehelse og et familieliv der barnas behov er viktige. Nå er det forslag om 26 uker som er noe bedre enn 52 uker som fører til massive brudd på lønns og arbeidsvilkår. Da blir arbeidstiden med 37,5 timers uke før 1 juli ca 890 timer mens etter 1 juli til nyttår blir ca 790 timer. Det er mulig å regne riktig time avtale med overtid med 26 uker, men det aller beste er beregne arbeidstid i løpet av 8 uker. Konklusjon: Organisasjonsgraden i bygg har sunket dramatisk siden 2004 og garanter under 9% som det var i 2018. 6-2 avtaler med gjennomsnittsberegning åpner for "kreative" løsninger med lange dager som undergraver sikkerhet og som har ført til drastisk redusert produktivitet i byggebransjen. Mange pendlere fra Sør og Øst Europa ser fagforeninger som en hindring om å jobbe lange dager med ulovlige arbeidstidsordninger. Loven må derfor endres til avtale om arbeidstid utover 48 timers uke er med tillitsvalgte i bedrifter med tariffavtale med fagforeninger med innstillingsrett. Muligheter med gjennomsnittsberegning reduseres fra 52 uker til 8 uker (12 uker og 26 uker er bedre enn 52 uker). (Tariffavtalene må moderniseres der daglig arbeidstid med rettigheter til Helligdagsgodtgjøring reduseres fra 10,5 timer til 10 timer i Bilagene. Det betyr det er mulig å avtale 6-2, men det forutsetter tariffavtale.).

Høringsnotat fra Jussbuss til representantforslag fra stortingsrepresentantene Marie Sneve Martinussen og Seher Aydar om å reversere tidligere svekkelser i arbeidsmiljøloven og styrke tillitsvalgtes myndighet – 157 LS (2025-2026) 1. Om Jussbuss Jussbuss er Norges eldste studentdrevne retthjelpstiltak. Vi har over 50 års erfaring med rettshjelpsarbeid og oppsøkende virksomhet, og innretter saksbehandlingen vår mot sakstyper av stor velferdsmessig betydning, herunder arbeidsrett. I 2025 behandlet Jussbuss 626 saker om arbeidsrett. De fleste av våre klienter er uorganiserte, og har ofte til felles at de har dårlig råd og begrenset system- og språkforståelse. Uttalelsene i dette høringssvaret baserer seg på de erfaringer vi har gjort oss gjennom vår saksbehandling. 2. Overordnede merknader til forslaget Jussbuss mener det er på høy tid med endringer i reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, og er overordnet positive til forslaget. Vi mener dette er et viktig skritt i riktig retning for å redusere de utfordringene våre klienter erfarer med dagens regelverk. Jussbuss mener likevel at det kan gjøres ytterligere endringer for å forebygge at gjennomsnittsberegning blir utnyttet til ulempe for arbeidstaker. Vi erfarer gjennom vår saksbehandling at ordningen med gjennomsnittsberegning av arbeidstid både misforstås og misbrukes av arbeidsgivere. For mange av våre klienter fører gjennomsnittsberegning til utnyttelse av deres arbeidskraft, og gir dem lite forutsigbarhet i arbeidslivet. Vi erfarer at ordningen særlig brukes av arbeidsgivere for å unngå å betale overtidstillegg, og overfor sårbare arbeidstakere i en svakere forhandlingsposisjon. Av våre saker om gjennomsnittsberegning fra de to siste årene jobbet 81,5% i allmenngjorte bransjer. I 63% av sakene hadde klienten utenlandsk statsborgerskap. Dette er arbeidstakere som allerede har økt risiko for å bli utsatt for arbeidslivskriminalitet og brudd på arbeidsmiljøloven. 3. Merknader til de enkelte forslag Jussbuss støtter forslaget om at avtale om gjennomsnittsberegning etter aml. § 10-5 (1) må inngås særskilt. Vi mener det i tillegg må stilles krav til at den særskilte avtalen informerer om at det som avtales er et unntak fra de ordinære reglene om alminnelig arbeidstid, og hvordan dette vil påvirke deres arbeidstid og lønn. Vi ser i vår saksbehandling at gjennomsnittsberegning i praksis ofte «avtales» gjennom en enkel setning i arbeidskontrakten uten informasjon om hva dette vil bety for arbeidsforholdet. Krav til at det må foreligge tilstrekkelig informasjon om hva gjennomsnittsberegning innebærer, vil gi arbeidstakere bedre forutsetning til å ta et informerte valg ved avtaleinngåelse, og øke forutberegnelighet for hvilken lønn og arbeidstid som kan forventes. Brudd på formkravene må medføre ugyldighet av avtalen. Jussbuss er videre positive til at perioden det gjennomsnittsberegnes over foreslås å reduseres fra 52 uker til 26 uker. Vi erfarer at arbeidstakere ofte må jobbe helt opp mot lovens grense i noen perioder, som etterfølges av lengre perioder med arbeidsstopp. En halvering av beregningsperioden kan bidra til å bøte på dette problemet. Jussbuss er også positive til at den alminnelige arbeidstiden etter aml. § 10-5 (1) ikke overstiger ni timer i løpet av en dag før overtid utløses. Videre støtter vi forslaget om at det skal utarbeides en arbeidsplan etter aml. § 10-3 ved avtale om gjennomsnittsberegning etter aml. § 10-5 (1), slik at arbeidstaker vet når det blir arbeidstopper og når det er arbeidsfri. Forslagene vil sammen gi arbeidstakere større forutsigbarhet og samtidig begrense arbeidsgivers mulighet til utnyttelse og omgåelse av plikten til å betale overtidstillegg. 4. Generelle merknader til gjennomsnittsberegning Selv om Jussbuss er overordnet positive til forslaget, mener vi primært at det ikke skal være adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning, og at aml. § 10-5 (1) bør strykes i sin helhet. Spesielt mener vi at det ikke bør være adgang til å inngå slike avtaler i allmengjorte bransjer, ettersom disse er særlig utsatt for arbeidslivskriminalitet. Jussbuss erfarer for eksempel at gjennomsnittsberegning ofte brukes i fysisk krevende yrker, og at arbeidstakerne blir utsatt for helsemessig uforsvarlige arbeidsdager. I disse tilfellene medfører gjennomsnittsberegningen at arbeidstakerne ikke blir kompensert med overtidstillegg. Jussbuss mener videre at det ikke bør være adgang til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning i midlertidig arbeidsforhold. Ordninger med gjennomsnittsberegning forutsetter at man har en stabil jobb, og skal være en unntaksordning man benytter ved behov. Jussbuss erfarer blant annet at useriøse arbeidsgivere ansetter arbeidstakere midlertidig hvor de i starten av arbeidsforholdet jobber mye, men ikke blir tilbudt arbeid mot slutten av arbeidsforholdet med henvisning til aml. § 10-5 og gjennomsnittsberegning. Dette gjelder særlig for sesongarbeidere. Jussbuss mener også at lovens ordlyd generelt må tydeliggjøres, særlig for å unngå misforståelser og misbruk. Noe av tvetydigheten fra dagens bestemmelse er fortsatt til stede i dette forslaget. Eksempelvis er det uklart hva som menes med” sju dager”, da dette enten kan bety en kalenderuke eller for eksempel onsdag til onsdag. Jussbuss mener også det må tydeliggjøres hva det innebærer at det kun kan avtales gjennomsnittsberegning i perioder på 26 uker, og hvordan dette skal praktiseres.

LO viser til Stortingets behandling av forslag om endringer i adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven utgjør et av de mest sentrale verneområdene. Reguleringen setter rammene for hvordan arbeid kan organiseres på en måte som ivaretar arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd, samtidig som den legger grunnlag for et bærekraftig og forutsigbart arbeidsliv. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid er ordninger som krever tydelige rammer og med bestemmelser som sikrer reell medbestemmelse. LO var i 2015 kritisk til liberaliseringen av rammene for gjennomsnittsberegning av arbeidstid. I våre vurderinger ble det pekt på risiko for økt press på arbeidstakere, svekket medbestemmelse og større utslag av individuelle avtaler i virksomheter uten reell partsrepresentasjon. Dette ble vurdert å kunne svekke balansen i arbeidslivet og adgangen til forsvarlige arbeidstidsordninger. Utviklingen etter 2015 bekrefter disse vurderingene. Innenfor flere bransjer, både i privat og offentlig sektor, har det vært en økning i bruk av lange vakter og individuell avtaleinngåelse om arbeidstid, noe som har bidratt til økt belastning for arbeidstakere og redusert forutsigbarhet. Forskning som lå til grunn i 2015 – og som senere er videreført, blant annet av STAMI – viser økt risiko for ulykker, feilhandlinger og helserisiko ved lange arbeidsdager og ved kombinasjon med nattarbeid. Behovet for unntak fra hovedreglene må derfor fortsatt vurderes med tydelig vekt på helse, sikkerhet og velferd. Arbeidsmiljøloven bygger på en trinnvis struktur for unntak, der større avvik fra hovedreglene forutsetter kollektive avtaler. LO mener denne strukturen fortsatt må ligge til grunn for reguleringen av arbeidstid, og at avtaler om gjennomsnittsberegning må være forankret i reell partsmedvirkning og basert på tilstrekkelig kompetanse og helhetlige vurderinger av arbeidstidsordningene. Det er derfor også viktig å opprettholde skillet mellom unntak etter § 10‑5 og mer omfattende avvik etter § 10‑12 (4), som fortsatt må ligge hos fagforeninger med innstillingsrett. Dette er nødvendig for å sikre forsvarlighet og kvalitet i vurderingene av de mest inngripende ordningene. LO registrerer forslaget om å redusere rammen for daglig arbeidstid ved gjennomsnittsberegning fra 12 til 10 timer. En slik innstramming kan styrke vernet, samtidig som en viss fleksibilitet utover 10 timer kan vurderes som forsvarlig når gjennomsnittsperioden begrenses til 26 uker og ses i sammenheng med hovedregelen i § 10‑4. En kortere gjennomsnittsperiode kan bidra til større forutsigbarhet og bedre sammenheng mellom arbeidstid, hviletid og øvrige bestemmelser i lovverket. LO støtter initiativ som bidrar til å redusere bruken av omfattende unntaksordninger og som styrker normalarbeidsdagen. Flere av dagens utfordringer knytter seg til at endringene i 2015 ble gjennomført uten en samlet vurdering av hele arbeidstidskapittelet. Erfaringene viser at arbeidstid, hviletid, turnus, helgearbeid og gjennomsnittsberegning må ses i sammenheng for å sikre et robust og helsefremmende regelverk. LO mener det må legges til rette for en grundig og helhetlig gjennomgang arbeidstidslovgivningen. LO støtter derfor ikke å gjennomføre de foreslåtte enkeltforslagene uten å se disse i sammenheng i en slik helhetlig gjennomgang..

Høringsinnspill arbeids- og sosialkomiteen 26. mars 2026 Dokument 8:157 LS (2025-2026) Representantforslag om å reversere tidligere svekkelser i arbeidsmiljøloven og styrke Takk for at vi får delta i høringen og gi innspill. Samfunnsbedriftene er en arbeidsgiver- og interesseorganisasjon for kommunalt eide selskaper over hele Norge innenfor bransjer som avfall- og gjenvinning, energi, brann og redning, havn, krisesenter, revisjon mm. Vi deler forslagsstillernes mål om trygge og forsvarlige arbeidsvilkår og et seriøst arbeidsliv. Samtidig mener vi at dagens lovregler om arbeidstid gir et godt vern og sikrer en rimelig balanse mellom virksomhetenes og arbeidstakernes behov. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden ivaretar hensynet til at arbeidsmengde og bemanningsbehov kan variere betydelig i løpet av en periode. Dette kan gjelde i mange bransjer og innen flere deler av arbeidslivet. Langsiktighet ved arbeidstidsplanlegging, og arbeidsplaner som dekker lengre perioder, gir grunnlag for bedre ressursstyring og økt forutsigbarhet og kontinuitet i virksomheten. Vår erfaring er at mange er positive til å arbeide mer i noen perioder, og dermed ha mer fri i andre perioder. Bruk av årsturnuser innen kommunal sektor har i flere tilfeller vist positive effekter på både trivsel, sykefravær og heltidskultur.[1] Arbeidstidsreglene må også ses i sammenheng med de andre bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Det er gjort en rekke endringer de siste årene som bygger opp under de vernehensyn loven skal ivareta.[2] Senest fra 1. januar i år ble kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet tydeliggjort i loven og nye forskrifter. Samfunnsbedriftene mener at lovens rammer bør ligge rimelig fast, men at det innenfor disse rammer må være et handlingsrom for å kunne planlegge og avtale arbeidstid som kan tilpasses bemanningsbehovet og de oppgaver som skal utføres, og at dette skal kunne gjøres for lengre perioder om gangen. Etter vårt syn er det ikke arbeidstidsreglene i kapittel 10 som er utfordringen, men heller at de ikke alltid etterleves slik de skal og iht. lovens formål. Som forslagsstillerne peker på er grunn til å tro at det er noen bransjemessige utfordringer. En begrensning av gjennomsnittsberegning til 26 uker er neppe veien å gå. Vi viser i den sammenheng til at Arbeidstilsynet senest fra 1. juli 2025 har fått styrket sine rettslige virkemidler og generelt fått økte ressurser de siste årene. Tilsyn og reaksjoner kan rettes mot bransjer der det erfaringsmessig er forhøyet risiko for brudd på arbeidstidsreglene, eller der disse grensene blir utfordret. Dette er etter vårt syn en mer treffsikker og effektiv løsning i stedet for å endre arbeidstidsreglene for alle. Partene må ellers i årene fremover være forberedt på et arbeidsliv i omstilling og endring. Det gjelder trolig både innholdet i oppgavene, arbeidsmetodene og måten vi planlegger og avvikler arbeidstid på. Avslutningsvis bør det nevnes at de foreslåtte endringene ikke er konsekvensutredet, og at de uansett ikke bør vedtas uten grundigere vurderinger. Vennlig hilsen Elen Schmedling Gimnæs Advokat i Samfunnsbedriftene [1] Se blant annet veileder for årsturnus i kommunal sektor utarbeidet mellom KS og partene, 2023 [2] 2022: Innleiereglene - innskjerping 2022: Styrking av retten til heltid 2022: Styrking av rett til fast ansettelse (etter 3 år i stedet for 4 år) 2022: Søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie 2023: Arbeidstakerbegrepet (innstramming) og arbeidsgiveransvaret i konsern (herunder om «annet passende arbeid» ved oppsigelse) 2023: Tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår – krav til den skriftlige arbeidsavtalen, herunder skriftlighet ved endringer i arbeidsforholdet 2024: Regler om vern mot trakassering og verneombudets rolle i dette fra 1. januar 2024 2025: Styrking av Arbeidstilsynets virkemidler fra 1. juli 2025

Innledning Virke viser til behandlingen av Dokument 8:157 LS (2025–2026). Representantforslaget tar utgangspunkt i bekymring for press, utnyttelse og økte forskjeller i arbeidslivet, særlig knyttet til arbeidstid, gjennomsnittsberegning og arbeid på kveld og natt. Virke deler ambisjonen om et seriøst og trygt arbeidsliv med reelt vern for arbeidstaker. Samtidig kan vi ikke støtte representantforslaget slik det foreligger. Vår hovedinnvending er at forslaget i stor grad svarer på komplekse og ulike problemstillinger med brede og generelle innstramminger i lovlige ordninger, uten tilstrekkelig presisjon i hva som faktisk skaper press og misbruk i praksis. Om Virke og virksomhetene vi organiserer Virke er hovedorganisasjon for om lag 25 000 virksomheter med over 300 000 ansatte i handels- og tjenestenæringen. Norsk næringsliv består i stor grad av små og mellomstore virksomheter. Regelverket må derfor både ivareta vernehensyn og være praktisk gjennomførbart i vanlig drift. For mange av disse virksomhetene er arbeidstidsfleksibilitet ikke et virkemiddel for å presse arbeidstakere, men et nødvendig grep for å håndtere variasjoner i aktivitet, kundestrømmer og bemanningsbehov på en forutsigbar og planmessig måte. Gjennomsnittsberegning – et viktig og positivt virkemiddel Gjennomsnittsberegning er for store deler av privat tjenestesektor et sentralt og lovregulert planleggingsverktøy. Brukt innenfor klare rammer bidrar ordningen til: Bedre kontroll med samlet belastning. Arbeidstid kan fordeles over tid på en planmessig måte. Ordningen gir mulighet til å fordele arbeidstid over tid med tydelige hvile- og vernekrav, i stedet for uforutsigbare topper løst med ad-hoc løsninger Mer forutsigbarhet for arbeidstaker , ved at arbeidstid organiseres planmessig over tid, fremfor hyppige endringer og kortvarige løsninger Mindre bruk av overtid, innleie og midlertidige ansettelser fordi variasjoner i arbeidstid kan håndteres innenfor alminnelig arbeidstid Bedre ressursutnyttelse og mer stabile ordninger , særlig i virksomheter med naturlige topper og bunner i aktivitet Tydeligere ansvar og kontroll , fordi ordningene bygger på skriftlige avtaler innenfor lovens rammer og gjør det tydelig hva som er planlagt og hva som er avvik. Dersom adgangen til gjennomsnittsberegning etter § 10‑5 (2) skal knyttes til tariffavtale med fagforening med innstillingsrett, vil et lokalt avtalespor i praksis flyttes oppover i trappen. For store deler av privat sektor – særlig små virksomheter – er dette ikke et realistisk alternativ i hverdagen. Resultatet vil bli et skjevt handlingsrom mellom virksomheter og bransjer, uten at det er tilstrekkelig begrunnet i vernehensyn. Virke mener dette øker risikoen for et mer todelt arbeidsliv. Natt- og søndagsarbeid – behov for mer treffsikre tiltak Vernet mot natt- og søndagsarbeid gjelder allerede som utgangspunkt i arbeidsmiljøloven. Utfordringen er i stor grad knyttet til praktisering og etterlevelse, ikke manglende regelverk. Virke deler bekymringen for belastende natt- og alenearbeid der dette ikke er nødvendig eller forsvarlig organisert. Samtidig mener vi at brede lovendringer, som i realiteten kan fungere som åpningstidsregulering via arbeidsmiljøloven, er et lite treffsikkert virkemiddel. Dersom komiteen ønsker å styrke vernet, bør tiltakene i større grad rettes mot: tydeligere krav til nødvendighets- og risikovurderinger bedre veiledning og bransjetilpasset praksis målrettet tilsyn og reaksjoner der brudd avdekkes Avslutning Virke deler bekymringen for press, utnyttelse og useriøs praksis i arbeidslivet. Samtidig mener vi at representantforslaget i hovedsak benytter virkemidler som er for brede og for lite treffsikre. Endringer i arbeidstidsreglene bør bygge på en tydelig underbygning og en presis problemforståelse, vurderes helhetlig og ses i sammenheng med det pågående arbeidet regjeringen har igangsatt i dialog med partene. På denne bakgrunn ber Virke Arbeids- og sosialkomiteen om å avvise representantforslaget slik det foreligger, og heller bidra til mer målrettede tiltak som styrker etterlevelse og vern, uten å svekke seriøse virksomheters mulighet til å planlegge arbeidstid lovlig og forutsigbart. Med vennlig hilsen, Stian Sigurdsen Direktør for Samfunn

YS mener det burde vært gjennomført en evaluering av endringene som ble gjort av arbeidsmiljøloven i 2015. Det burde vært undersøkt hvordan de nye reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid har fungert og i hvilken grad de er blitt brukt. Da de nye reglene ble innført i 2015 var YS imot endringene. Dette var hovedsakllig fordi vi var bekymret for de helsemessige konsekvensene av å arbeid lange arbeidsøkter. Denne bekymringen har vi fortsatt. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden vil slå ulikt ut for forskjellige personer, ofte ut fra hvilken livssituasjon de er i. For noen passer det med lange arbeidsøkter og lange friperioder, mens andre opplever det som slitsomt og svært lite ønskelig. Vi er blitt kjent med at dette kan skape arbeidsmiljøutfordringer på enkelte arbeidsplasser. YS er også kjent med at det etableres "husforeninger", som i lovens sammenheng er fagforeninger, utelukkende for å inngå avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Dette er etter vårt syn ikke relle fagforeninger og vi støtter tiltak som kan stoppe avtaler inngått av slike foreninger. Et tiltak kan være å bestemme at bare tillitsvalgte i fagforening med innstillingsrett kan inngå avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Etter vårt syn har det imidlertid betydning hvilket nivå i en organisasjon avtalen inngås på. Det er langt mer betryggende at en fagforening med innstillingsrett inngår avtaler på sentralt nivå der det er stor kompetanse på å vurdere arbeidstidsordninger, enn når lokale tillitsvalgte inngår avtalen. Mvh Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund